Įvadas
Šiame straipsnyje nagrinėjama socialinė kompetencija sporto klubo aplinkoje. Straipsnyje remiamasi įvairių mokslininkų įžvalgomis apie vadybą, kompetencijas ir socialinius įgūdžius. Analizuojama, kaip svarbu sporto klubo vadybininkams turėti išvystytą socialinę kompetenciją, komunikacinius ir organizacinius gebėjimus. Taip pat nagrinėjamas vadybininkų pasitenkinimas darbu ir jo įtaka sėkmingai veiklai.
Tyrimo Problema ir Aktualumas
Anot Barselona ir Ross (2004), sporto klubų vadyba yra sritis, kurios populiarumas nuolat auga. Tai rodo didėjanti sporto klubų vadybininkų paklausa ir vadybinių mokymosi programų populiarumas aukštosiose mokyklose. Paliulis ir kt. (2004) teigia, kad vadybininkas didžiąją savo laiko dalį skiria komunikavimui - jo veikla yra susijusi su informacijos veikimu, apdorojimu, analize ir įvertinimu, problemų sprendimų formulavimu, rengimu, priėmimu ir perdavimu vykdytojams. Vadybininkas turi kaupti ir skleisti informaciją organizacijos išorėje ir viduje, todėl jam būtina nuolat tobulinti komunikacines savybes, gebėti bendrauti, kadangi komunikavimas yra ašis, apie kurią sukasi jo kūrybinis procesas.
Anot Martinkaus (2001), vadybininkai formuoja valdymo struktūrą, sistemas, principus ir metodus. Nuo jų teorinio ir praktinio pasirengimo, sugebėjimo atlikti valdymo funkcijas priklauso ir darbo rezultatai. Efektyvus funkcijų atlikimas rinkos sąlygomis reikalauja įvairios kompetencijos, atsižvelgiant į veiklos pobūdį, organizacijos ypatumus. Ši aptarnavimo sfera reikalauja aukšto lygio bendravimo, įvairių problemų sprendimo įgūdžių. Norint sėkmingai orientuotis naujose, neįprastose situacijose, nauji vadovavimo metodai reikalauja gebėjimo dirbti ir individualiai, ir komandose (Žydžiūnaitė, 2000; Šikšnys, Rudytė, 2003). Taigi, be komunikacinių gebėjimų, vadybininkams reikalingi ir organizaciniai įgūdžiai, nes nuo jų priklauso darbo efektyvumas.
Apžvelgus mokslinę literatūrą, susiformuoja nuomonė, kad sporto klubų vadybininkas privalo turėti išvystytą socialinę kompetenciją, komunikacinius ir organizacinius gebėjimus. Tačiau šių sporto klubų vadybininkų kompetencijų ir gebėjimų tyrimų nėra daug. Ši tema nėra išsamiai išanalizuota, trūksta išsamių šios tematikos tyrimų. Todėl manoma, kad ši nagrinėjama tema yra aktuali vien dėl jos siauro ištyrimo. Be to, šiame tyrime nagrinėjama sporto klubų vadybininkų pasitenkinimo darbu problema, manoma, kad nuo noro dirbti ir pasitenkinimo darbu labai priklauso tolesnė sėkminga vadybininko veikla.
Kompetencijos Samprata
Visose srityse didėja kompetencijos būtinumas. Kompetencija - kurios nors įstaigos ar asmens įgaliojimų sritis, apimtis; klausimų sritis, kurioje tam tikras asmuo turi žinių, patyrimo. Kompetentingas - tai gerai ką išmanantis, nusimanantis, labai kvalifikuotas, autoritetingas kurioje nors srityje, turintis teisę ir pajėgus ką nors spręsti ir daryti žmogus (Stulpinas, 1996).
Taip pat skaitykite: Tyrimai apie neįgaliųjų sportą
Praktiškai yra išskiriamos tokios kompetencijos rūšys: fizinė, intelektualinė, emocinė, socialinė, darbingumo, moralinė, religinė (Pikkšrys, 1994). Kasdieninėje kalboje „kompetentingas“ reiškia „kvalifikuotas“ arba „sugebantis“. Tačiau vadybos požiūriu kompetencija ir įgūdžiai, gebėjimai nėra tas pats. Kompetencija yra veikla arba darbo funkcijos. Kompetencija vadybine prasme, priešingai, reiškia absoliutų sugebėjimą atlikti konkretų darbą pagal numatytus standartus. Būdais pasiekti efektyvumo siekiant strateginius organizacijos tikslus. Kitaip tariant, kompetencija - tai būtini darbo uždaviniui ar vaidmeniui atlikti mokėjimai, įgūdžiai, žinios ir gebėjimai (Sokol, 2001).
Kompetencijos terminas labiau atspindi veiklos pasaulio interesus, o žmogiškasis galimybių vadybos tyrimų aspektas išryškina žmogaus vertybes, požiūrius ir asmenines savybes įtaką kompetencijos struktūroje. Tai vertybinis pamatas ir asmeninės charakteristikos greta turimų žinių, įgūdžių ir gebėjimų juos taikyti veikloje, įgijus formalią klasifikaciją, sudaro žmogui galimybę tapti kompetentingu (Šilienė, Lepaitė, 2000). Kompetencijos sąvoka ir akademinėje literatūroje, ir kasdieninėse diskusijose paprastai vartojama apibūdinant plataus diapazono sugebėjimus, kurie susiję su mūsų patirtimi: meistriškumu, specializacija, inteligentiškumu ir problemų sprendimu. Erpenbeck nuomone (1998), kompetencija - tai gebėjimas organizuoti. J. Sauer (1998) teigia, kad kompetencija - platesnė sąvoka negu kvalifikacija.
Socialinė Kompetencija
Socialinė kompetencija apima naujų žinių priėmimą, įgyto patyrimo pakeitimą. Šia prasme išreiškia individo adaptyvųjį ir efektyvųjį funkcionavimą tam tikromis socialinėmis situacijomis. Sugeba suprasti, jog socialinė kompetencija neturi nieko bendra su agresyvumu ir numatyti kitų žmonių teises ir pareigas gerbimą. Šilienė (2001, 2004) teigia, kad laikydamiesi skirtingų socialinės kompetencijos sampratų, mokslininkai įvardina ir nevienodus socialinės kompetencijos vertinimo rodiklius. Dažniausiai individo socialinė kompetencija - tai jo turimi socialiniai įgūdžiai, gebėjimai siekti tikslų ir (arba) individo tarpasmeniniai santykiai kokybė. Be to, socialinė kompetencija gali būti tyrinėjama tiek teoriniu, tiek empiriniu lygmeniu. Šiuo metu mokslininkų dėmesio centre yra individo adaptyvumo, socialinio elgesio efektyvumo problemos. Ši sąvoka madinga ir todėl dažnai sutinkama ne tik mokslinėje literatūroje, bet ir kituose leidiniuose.
Anot Pikkšrio (1994), socialinė kompetencija reiškia sugebėjimą draugiškai sugyventi su savo bendraamžiais ir kitais asmenimis, jų grupėmis ir sudaryti patenkinamus ir sėkmingus ilgalaikius tarpasmeninius ryšius. Tai visuomenės nario - nusimanymas ir aukšta bendravimo kultūra. Apie socialinę kompetenciją sprendžiama pagal visuomenės ir savojo „aš“ santykius. Svarbu, kad asmenybė orientuotųsi sudėtinguose socialiniuose santykiuose, išmoktų sėkmingai dirbti su kitais žmonėmis, suprastų ir gerbtų jų interesus. Kompetentingas žmogus yra autoritetingas, darantis aplinkiniams įtaką.
Kokie yra socialinės kompetencijos vertinimo rodikliai ir kaip ją galima išmatuoti? Dažniausiai socialinė kompetencija tapatinama su turimais socialiniais įgūdžiais, kurie pagal analogiją su automobiliu, garantuoja socialinės situacijos „vairavimo kokybę“ ir todėl daro didžiulį poveikį asmeniniam žmogaus gyvenimui, profesinei karjerai, psichinei sveikatai. Kaip teigia Gambrill (cit. Hinsch ir Pfingsten, 1998), socialiniai įgūdžiai apibrėžiami, kaip tam tikro elgesio šablonai, kurie individui leidžia daryti norimą poveikį kitiems žmonėms. Socialiai įgūdžiai - tai adaptyvus ir adekvatus elgesys, kuris padeda įveikti kasdieninio gyvenimo reikalavimus, pasikeitimus ir sunkumus.
Taip pat skaitykite: Socialinės integracijos galimybės per sportą
Vadybininko Socialinė Kompetencija
Šia prasme vadybininkas yra kiekvienas, kuris vadovauja kitų žmonių darbui. Galima teigti, kad vadybos ir vadybininko koncepcijos yra persipynusios. Vadyba - tai veikla, kurią atlieka vadybininkas. Proceso metu organizacijos ištekliai naudojami iškeltiems tikslams pasiekti, vykdant planavimo, organizavimo ir kontrolės funkcijas. Žiaus (2006) teigimu, organizacijos veiklos strategijai sukurti reikalingi teoriškai ir metodologiškai pasirengę vadybininkai, o jų sprendimų realizavimui - praktinė patirtis.
Šiandienos realijos diktuoja savo reikalavimus verslui, verslumo įgūdžių ugdymui, mokymo sistemai ir jos aplinkai, didina reikalavimus studijų kokybei. Sėkmingą vadybininko darbą lemia verslo vadybos, etikos, verslo ekonomikos, finansų apskaitos, verslo teisės, kompiuterinio duomenų apdorojimo, finansų valdymo, analizės ir finansų teisės, užsienio kalbos žinios ir raštvedybos įgūdžiai. Taip pat trūksta savarankiškumo ir komandinio darbo įgūdžių, gebėjimų kritiniam ir analitiniam mąstymui.
Vadyboje kompetencijos samprata neturi senų tradicijų. Ji glaudžiai siejasi su strateginės vadybos samprata. Greitėjant gyvenimo tempui, tobulėjant technikai, kinta profesinės atrankos vertinimo kriterijai ir reikalavimai būsimiems vadybininkams. Anksčiau daugiausiai buvo vertinami geri pažymiai ir dalykinės žinios, tai dabar vis daugiau domimasi asmenybe. Šiuose skelbimuose tai apibūdinama terminu „socialinė kompetencija“, kuri suprantama, kaip individo gebėjimas veikti, nulemtas žinių, mokėjimų, įgūdžių, požiūrių ir asmenybės savybių ir vertybių. Tai nuolatos kelia naujus reikalavimus profesinio rengimo sistemai. Ekonomikos vystymasis, konkurencijos aštrėjimas, darbo humanizavimas, naujų vadybos koncepcijų atsiradimas ir taikymas ir t.t. kelia aukštesnius reikalavimus darbuotojams. Norint kuo tiksliau juos išreikšti jau nebepakanka kvalifikacijos apibūdinimo kriterijų - išsilavinimo ir profesinio pasiruošimo, profesinės patirties, darbuotojo amžiaus, jie nebeatspindi reikiamos darbuotojo kvalifikacijos.
Priimdamas į darbą naują žmogų, darbdavys ieško tokio darbuotojo, kuris būtų ne tik savo srities profesionalas, bet ir tiktų tam darbui kaip asmenybė, pvz., būtų aktyvus, veiklus, mokėtų bendrauti, nekonfliktuotų ir t.t., taigi būtų visapusiškai kompetentingas. Atranką vykdanti specialistų komanda šį uždavinį dažniausiai sprendžia įvertindama potencialaus darbuotojo asmenybės savybes, dalykinę ir socialinę kompetenciją. Dalykinės kompetencijos patikrinimas (t.y. žinių patikrinimas apie šią darbo vietą, pareigas) ir įvertinimas paprastai būna kur kas lengvesnis, negu potencialaus darbuotojo socialinio kompetentingumo patikrinimas, t.y. jo gebėjimo bendrauti, komunikuoti ir dirbti komandoje.
Šilienė (2004) teigia, kad šiuolaikinis vadybininkas turi turėti išskirtinę kompetenciją, t.y. šioje aplinkoje, kūrybiškai ir novatoriškai veikti atitinkamame valdymo lygmenyje, gebėti komunikuoti ir bendradarbiauti, siekti unikalumo naujos veiklos srityje. Pasak Armstrong (1994), geri vadybininkai dažnai turi remtis savo ištekliais, kad atliktų savo misiją. Šie ištekliai susideda iš patyrimo, žinojimo, sumanumo, o svarbiausia - laiko, kuris visas turi būti panaudotas ne tik vadovavimui ir žmonių motyvavimui, bet ir situacijos supratimui, problemų analizei ir apibrėžimui, sprendimų priėmimui, tiesioginiai ir netiesioginiai veiklai.
Taip pat skaitykite: Atsiliepimai apie Geležinius Žmones ir Ko
Visus vadybininkui būdingus bruožus (pagal Martinkų, 2002) galima suskirstyti į tris grupes, t.y. aukščiausiojo, viduriniojo ir žemiausiojo. Aukščiausio lygio vadybininkai numato organizacijos veiklos strategiją ir viziją, priima svarbiausius vadybinius sprendimus, turi didžiausią galią ir atsakomybę, organizuoja ryšius su aplinka. Viduriniojo lygio vadybininkai priima sprendimus, susijusius su išteklių paskirstymu, koordinuoja atskirų padalinių veiklą, kontroliuoja žemiausiojo lygio vadybininkų darbą. Žemiausio lygio vadybininkai tiesiogiai vadovauja darbuotojams, atsakingi už kasdienių užduočių įvykdymą.
Darbo Pasitenkinimas ir Motyvacija
Noras, kad darbuotojai elgtųsi taip, kaip pageidauja vadovai, nuolatos kamuoja pastaruosius. Tai pasiekiama pokalbio dėka ir įvairios specifinės administracijos politikos pagalba. Tačiau ar tuomet, kai darbuotojai pakoreguoja savo elgesį minėtomis priemonėmis, jie tampa patenkinti darbu? Įkvėpti darbuotojams pasitenkinimą yra pagrindinė vadovavimo užduotis. Pasitenkinimas suteikia pasitikėjimą, lojalumą ir pagerėja atliekamo darbo kokybė. Iš silpnai motyvuoto asmens negalima laukti didelės naudos bet kokioje veikloje, o nemotyvuotas žmogus visiškai joje nedalyvauja.
Nepaprastai populiaria darbo motyvacijos teorija tapo Herzbergo dviejų veiksnių teorija. Jos pagrindas, kaip ir visų poreikių teorijų, - prielaida, kad kiekvienas individas gimsta su tam tikrais poreikiais, kuriuos siekia patenkinti. Higieniniai veiksniai apima pagrindinius žmogaus poreikius. Tai atlyginimas, darbo sąlygos, santykiai su kolegomis ir vadovybe, įmonės politika ir administravimas, saugumas ir sveika aplinka. Šie veiksniai apsaugo nuo nepasitenkinimo darbu. Jie užtikrina normalias darbo sąlygas. Motyvuojantys veiksniai siejami su aukštesniaisiais poreikiais, jie būdingi tik žmonėms ir skiria juos nuo gyvūnų. Panašu, kad šiuos poreikius nelemia tam tikros įgimtos individo charakteristikos. Šiam tipui priklausantys poreikiai patenkinami suteikiant daugiau atsakomybės, veiksmų laisvės, įvertinant pastangas. Jie susiję su pačiu darbu nei aplinka, kurioje jis yra atliekamas. Pagal Herzberg, trūkstant higieninių veiksnių, žmogus pradeda jausti nepasitenkinimą darbu. Motyvuojantys veiksniai, priešingai, jeigu jų nėra arba yra nepakankamai, nesukelia pasitenkinimo darbu. Jie nesusiję su nepasitenkinimu darbu. Kadangi pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu lemia visiškai skirtingos veiksnių grupės, todėl jų, Herzberg nuomone, negalima nagrinėti kaip priešingų.
Tyrimo Rezultatai ir Išvados (Pagal Pateiktą Informaciją)
Atlikus sporto klubų vadybininkų socialinės kompetencijos tyrimą, nustatyta, kad ryškiausias pirmasis veiksnys, kuris atskleidžia bendrąjį pasitikėjimą savimi, o silpniausias - antrasis veiksnys, parodantis atsparumą nesėkmėms ir kritikai. Tyrimas parodė, kad sporto klubų vadybininkų vyrų pasitenkinimas pasirinkta profesija yra nežymiai aukštesnis negu vadybininkių moterų. Taip pat tyrimas parodė, kad vyrų vadybininkų komunikaciniai įgūdžiai yra aukštesni nei moterų.
tags: #socialine #kompetencija #sporto #klube